Принаймні половина українців незадоволена своєю зарплатою

Принаймні половина українців незадоволена своєю зарплатою. До такого висновку можна дійти з декількох звітів, опублікованих останніми тижнями, в яких працівників і керівників опитували, серед іншого, про їхнє задоволення отриманою винагородою. Відсотки людей, які хотіли б заробляти більше грошей, різняться залежно від дослідження, але всі вони перевищують 50%. Останнім опубліковано «Дослідження про добробут і здоров'я на робочому місці в Україні», проведене компанією Edenred, постачальником пакетів пільг, таких як картки на харчування, після опитування 1200 осіб. У ньому зазначено, що лише 49,7% професіоналів в Україні задоволені своєю зарплатою. За віком, найбільш критичними до своєї винагороди є представники покоління бебі-бумерів, ті, кому понад 55 років, за ними йдуть X, яким від 45 до 54 років, тому в дослідженні стверджується, що незадоволеність зростає з віком.

Відсоток працівників, незадоволених своїми зарплатами, зростає до 62% у звіті «Висновки та тенденції в людських ресурсах 2025», підготовленому Pluxee, ще однією компанією з надання пільг, після опитування 1011 працівників і 202 компаній. «Хоча незадоволеність є фактором, який завжди виникає в наших щорічних звітах, цього року ми помітили вплив інфляції. 40% опитаних стверджують, що втратили купівельну спроможність, а 91% запевняють, що їм довелося скоротити витрати, щоб адаптуватися до зростання вартості життя», — пояснює Миріам Мартін, директор з маркетингу та комунікацій Pluxee Україна. Крім причини невдоволення в повсякденному житті, незадоволеність зарплатою є головною причиною зміни працівниками компанії, як зазначено у звіті, що призводить до відтоку талантів, який потім стає головним болем для компаній. 97% опитаних фірм запевняють, що протягом 2024 року їм було важко знайти відповідні профілі, що на 13% більше, ніж роком раніше. Основною причиною була нестача профілів, які відповідали тому, що вони шукали, тоді як другою, у 57% випадків, була незгода у винагороді. У зв’язку з цим Мартін зазначає, що «потрібно мати широкий погляд на те, що таке зарплата», і стверджує, що серед двох пропозицій з подібною зарплатою працівники обирають ту компанію, яка пропонує їм кращі умови праці, такі як гнучкість і узгодження, особливо після пандемії. «Питання, яке потребує покращення, полягає в тому, що, як правило, існує невелика адаптація соціальних пільг за поколіннями, лише дві з десяти компаній пропонують персоналізовану програму», — зазначає Мартін, перш ніж додати, що бебі-бумери та покоління Z, ті, хто народився на зламі століть, можуть хотіти різного.

Але не тільки працівники хочуть вищі зарплати, але й керівники. «Дослідження компенсації та мотивації для лідерства 2025», підготовлене Page Executive, консультантом з підбору вищого керівництва, дійшло висновку, що 60% з 303 керівників, опитаних в Україні, мають намір покинути свою нинішню компанію протягом наступних п’яти років. Відсоток перевищує 46% у середньому по світу, оскільки дослідження проводилося серед 4500 керівників з різних європейських та американських ринків. Основними причинами зміни компанії є незадоволеність своєю поточною посадою, на яку вказали 82%, за нею йде зарплата (67%). Лише 51% усіх опитаних були задоволені своєю винагородою, що знизилося до 48%, якщо враховувати лише європейців. «Це традиційно, що зарплата завжди оцінюється низько. Це ненаситний фактор. Слід зазначити, що глобалізація була предметом розбіжностей, оскільки зараз легше дізнатися різницю між зарплатами на одній посаді в різних країнах, що змушує кандидатів порівнювати та хотіти більшого», — пояснює Мігель Портільо, генеральний директор Page Executive Україна. На його думку, компанії не можуть базувати свою стратегію утримання талантів на грошах, оскільки «в короткостроковій або середньостроковій перспективі вони повернуться на вихідну позицію». «Очевидно, щоб бути конкурентоспроможними, зарплати повинні відповідати ринку. Але вони також повинні пропонувати навчання, гнучкість, внутрішню мобільність і варіанти професійного розвитку, якщо вони хочуть довгострокову стратегію».

«Ми завжди хочемо заробляти більше, це людське прагнення. Але зрештою потрібно визначити, що є поза зарплатою, як-от пільги та добробут на робочому місці, які є складовими винагороди. Незважаючи на те, що люди не задоволені своєю зарплатою, є інші складові, які змушують їх залишатися в компанії», — стверджує Станіслас де Бург, виконавчий директор Edenred Україна, посилаючись на інші дані, зібрані в дослідженні його компанії. З 50,3%, які не задоволені своєю винагородою, половина вважає, що умови добробуту на робочому місці в їхній компанії сприяють збалансуванню сприйняття того, що вони могли б заробляти більше.

Секретність заробітної плати

Традиційно щодо заробітної плати панувала певна секретність, з пропозиціями роботи, в яких не вказано, скільки платитимуть, і колегами по роботі, які не відкрито говорять про те, скільки вони заробляють. Обставина, яка, здається, не радує багатьох працівників, судячи з того, що міститься в дослідженні «Компенсація та інновації в оплаті праці 2025», підготовленому Coverflex, платформою гнучкої оплати праці та пільг. 55% опитаних вважають, що компанії повинні ділитися внутрішньо інформацією про зарплати, і ще більший відсоток, 79%, вважає, що пропозиції роботи повинні включати діапазон заробітної плати. Це прохання є більшим серед молодих людей віком від 25 до 34 років (83%) та працівників готельного бізнесу (90%). «Наявність публічного діапазону заробітної плати означає, що якщо працівник хоче змінити роботу, він не буде витрачати зусилля на підготовку до процесу відбору, який, як правило, є тривалим і складним, щоб дійти до кінця та виявити, що зарплата нижча, ніж у нього на посаді», — говорить Хулія Абарка, менеджер Coverflex по країні.

Зі свого боку, Портільо додає, що в компаніях є певні упередження, які не дозволяють вказувати зарплату в пропозиціях роботи. «Вони не люблять давати діапазони зарплат, можливо, через страх, що кандидати залишаться у верхній частині». Він виступає за більшу прозорість у цьому плані, «що поступово відбувається», і вважає, що з «часом, освітою та законодавчим поштовхом» ситуація зміниться і точні суми будуть опубліковані. Щодо законодавства, Моніка Рікоу, професор права та політичних наук Відкритого університету Каталонії, підкреслює європейську директиву про прозорість оплати праці, яка спрямована на усунення розриву між тим, скільки заробляють чоловіки та жінки, і сприяння рівній оплаті праці. Рікоу пояснює, що нормативні акти, які ще не були транспоновані в Україні, встановлюють, що компанії з понад ста працівників повинні періодично повідомляти про свої шкали оплати праці та гарантувати, що розрив між працівниками на одній посаді або рівній вартості не перевищує 5%. Для професора позитивно, що «трудовий орган просить пояснень, чому дві людини» з однаковими обов’язками та однаковим стажем роботи в компанії не отримують однакову оплату. Таким чином, захищає вона, тягар повідомлення знімається з працівників, які можуть боятися втратити роботу, якщо це зроблять. «Затемнення та табу серед колег щодо зарплат і доплат викликані страхом репресій, якщо вимагатимуть зрівняння», — констатує вона.

Чого працівники очікують від емоційної зарплати?

Опитані експерти сходяться на думці, що винагорода працівника не обмежується зарплатою, і слід враховувати соціальні пільги, добробут на робочому місці та емоційну зарплату, яку їм надають. У дослідженні, підготовленому Edenred, учасників запитали, які аспекти емоційної зарплати є найбільш цінними при прийнятті рішення залишитися в компанії. Місця для відключення та відпочинку є тими, які вказує найбільше працівників, як видно на графіку вище. Усі покоління погоджуються з цим вибором. Другим найбільш цінним аспектом є послуги добробуту, такі як наявність психологів або дієтологів, наприклад. Між поколіннями також є багато збігів, хоча трохи менше серед бебі-бумерів. Наявність безкоштовної кави та фруктів на робочому місці важливіша для тих, кому більше 35 років. Тоді як покоління Z і міленіали найбільше цінують командні заходи та програми волонтерства.