Застосування штучного інтелекту (ШІ) у процесах відбору персоналу набуває все більшого поширення. Згідно з даними дослідження порталу Infojobs, кожна друга іспанська компанія вже використовує цю технологію під час пошуку співробітників. Однак, незважаючи на зростаючу популярність, більшість кандидатів висловлюють скептицизм та побоювання щодо справедливості та ефективності таких методів.

У статті описується ситуація, коли дзвінок здобувачеві надходить не від людини, а від ШІ-бота, розробленого компанією Orbio. Цей бот, на ім'я Марія, здатен вести діалог, ставити питання та навіть коригувати хід розмови, імітуючи людське спілкування. Ірен Мартінес, 20 років, та Маріо Гарсія, 21 рік, які шукають роботу, визнають зростаюче використання ШІ, але висловлюють своє занепокоєння.

Маріо Гарсія, студент інженерно-комп'ютерного факультету, віддає перевагу співбесіді з людиною, а не з ШІ, оскільки вважає, що це забезпечує більш природне спілкування та викликає більше довіри. Ірен Мартінес поділяє цю думку, додаючи, що бот не здатен оцінювати невербальну комунікацію чи емоції, що, на її думку, є ключовим аспектом для професійного розвитку. Вона також побоюється, що ШІ-системи можуть бути запрограмовані на вибір кандидатів із дуже конкретними характеристиками, що зробить процес менш гнучким.

Ці негативні настрої відображають загальні побоювання населення. Дослідження "2025 Global Guide to AI in Hiring" компанії Hirevue показало, що 66% з понад 4000 респондентов з усього світу виступають проти того, щоб ШІ ухвалював рішення про наймання. Фахівці з підбору персоналу підтверджують ці побоювання. Сара Альварес, директор із залучення талантів в Adecco, підкреслює, що ШІ є інструментом, але не має "абсолютної істини". Моніка Перес, директор з комунікацій та досліджень Infojobs, акцентує увагу на необхідності дотримання етичних норм, конфіденційності та безпеки при використанні ШІ у відборі кадрів.

Автоматизація в рекрутингу не обмежується співбесідами. Вона присутня на різних етапах процесу: 48% компаній використовують ШІ для пошуку кандидатів, а чотири з десяти — для первинного відбору резюме або аналізу навичок. Однак профспілки висловлюють занепокоєння. Хосе Варела з UGT попереджає, що ШІ може скоротити робочі місця у відділах кадрів та знизити якість послуг. Ракель Бото з CC OO наполягає на тому, що застосування цієї технології повинно поважати всі трудові права і не призводити до скорочення штату.

Крім потенційного скорочення робочих місць, існує проблема браку прозорості. Експерти профспілок зазначають, що більшість компаній не проводять аудити та не звітують про те, як використовується ШІ у процесах найму. Дослідження Infojobs показує, що 56% компаній не мають чіткої політики щодо застосування ШІ.

Незважаючи на побоювання, фахівці, такі як Джозеф Нава, консультант з ШІ, бачать переваги в цій технології. Він підкреслює, що ШІ може скоротити час найму до 50% і підвищити ефективність на 15-30% без знищення робочих місць. Експерти також зазначають, що ШІ може допомогти кандидатам покращити резюме та мотиваційні листи, а також підвищити їхню видимість. Однак вони сходяться на думці, що здобувачі повинні бути проінформовані про застосування ШІ при оцінці їхньої кандидатури та що конфіденційність даних має бути гарантована.

Хоча ще належить вирішити деякі питання, всі експерти згодні з тим, що ШІ стає невід'ємною частиною найму. Тим не менш, для Ірен Мартінес та Маріо Гарсії, незважаючи на визнання повсюдного поширення ШІ, думка про те, що їх оцінюватиме машина, викликає негативні емоції, такі як "деперсоналізація" та побоювання щодо "руйнування багатьох робочих місць". Вони переконані: "Для оцінки людських здібностей завжди буде краще людина".