Щоденне ігнорування в електронній пошті, принизливі коментарі щодо розміру одягу, докори за те, що ніколи не відповідаєш очікуванням, критика будь-якого рішення чи коментаря, виключення з нарад, на які раніше запрошували, та звинувачення в чужих помилках. Для Франциски — ім’я змінено — офіс перетворився на пекло після повернення з декретної відпустки та запиту на скорочений робочий день для догляду за дитиною.

Вона почала страждати від стресу та безсоння. Їй прописали ліки після кількох нападів тривоги та призначили психіатричне спостереження через можливий мобінг (цькування на роботі). Після кількох років терпіння образ, останній напад тривоги змусив її звернутися до невідкладної допомоги. Наступного дня вона пережила викидень на ранньому терміні вагітності. Перебуваючи на лікарняному, вона подала до суду на свою керівницю та компанію за бездіяльність і чекає на розгляд справи.

Але що ми маємо на увазі під цькуванням? Навіть якщо воно непомітне, «це має бути серйозне, сплановане та повторюване переслідування на робочому місці з боку одного чи кількох суб’єктів, якими можуть бути керівники, колеги, підлеглі або навіть треті особи, такі як пацієнти, клієнти, учні чи користувачі, щодо працівника», — описує Альваро Сан Мартін, партнер з трудового права юридичної фірми Casadeley, нагадуючи, що збитки мають бути доказовими.

«Цькування проявляється не лише через поодинокі дії, а зазвичай через сукупність кількох», — уточнює Маріо Баррос, керівник відділу трудового права Uría Menéndez. «Необхідна наявність моделі поведінки та певна тривалість у часі», — наполягає він. Крім того, дії повинні мати достатній рівень серйозності.

Окрім словесних нападок, психологічний мобінг характеризується постійною та систематичною атакою на емоційну сферу працівника через ворожі дії, спрямовані на заподіяння шкоди. «Ми можемо спостерігати дії, спрямовані на соціальну чи професійну ізоляцію, виключення з нарад, зменшення робочого навантаження або неучасть у проектах відділу. Також це поведінка, спрямована на створення психічної плутанини та невпевненості, як-от надання суперечливих наказів, постійні необґрунтовані переривання чи виправлення, ситуації знецінення та психологічна маніпуляція працівником», — деталізує Бланка Ліньян, партнерка у сфері трудового права Ceca Magán.

Щоб довести цькування, є дві мети. Перша — продемонструвати, наприклад, за допомогою свідків, що ці ворожі дії мали місце. «Більшість доказів — це свідчення, хоча привести колегу до суду може бути складно. Потрібно намагатися фіксувати факти письмово, щоб працівник надсилав електронний лист, інформуючи компанію, та активував внутрішній протокол протидії цькуванню», — пояснює Луїс Хіменес-Арельяно, керівник відділу трудового права фірми Mas y Calvet. Також рекомендується надавати аудіовізуальні матеріали, записи телефонних розмов чи нарад, електронні листи чи повідомлення у WhatsApp або Teams, що відображають таку поведінку. Однак їх отримання має відповідати нормам захисту даних. Друга мета — підтвердити психологічну шкоду за допомогою експертного медичного висновку або висновку державних медичних служб; дуже корисно, якщо лікар підтвердить це перед суддею. Оцінка завданої працівнику шкоди допоможе визначити розмір компенсації.

Превентивні заходи

Звернення до внутрішніх каналів для повідомлення про неправомірні дії перед тим, як іти до суду, не є обов’язковою вимогою. Хоча вони не є обов'язковими, Луїс Хіменес-Арельяно рекомендує їх використовувати і нагадує, що всі компанії, включаючи малі та середні підприємства, повинні мати протокол протидії цькуванню. «Якщо працівник не згоден з висновком внутрішніх органів, він може звернутися до суду», — застерігає він. Але постраждалі можуть відчувати недовіру щодо дій роботодавця, особливо якщо кривдник має високий рівень влади. У цьому випадку компанія також може активувати механізми з більшими гарантіями неупередженості та об'єктивності, наприклад, за допомогою зовнішньої комісії. «Найкраще рішення — доручити управління та проведення розслідувань незалежній третій стороні», — пропонує Бланка Ліньян. Представники персоналу та законні представники працівників також повинні відігравати ключову роль у разі скарги.

Однак реальність показує, що в багатьох компаніях закривають очі, а етичні кодекси, що забороняють мобінг та інші неправомірні дії, залишаються на папері. Проте закон говорить, що вони не можуть ігнорувати проблему. «Трудове законодавство та законодавство про охорону праці зобов’язують їх вживати необхідних заходів для захисту працівників від ризиків на роботі, що включають моральне цькування», — підтверджує Маріо Баррос. Ці протоколи зазвичай також захищають важливих партнерів, таких як постачальники, підрядники, зовнішній персонал і навіть клієнти.

Якщо компанія залишається пасивною, їй можуть загрожувати адміністративні санкції до 500 000 євро, коли мобінг пов’язаний з дискримінаційними причинами, деталізує Бланка Ліньян. Якщо вона вирішить не активувати захист, передбачений Трудовим кодексом, її відповідальність може бути ще ширшою. «Вона буде співвідповідальною цивільно та співавтором кримінально за правові наслідки, що виникнуть внаслідок дій, скоєних у її бізнес-середовищі. Вони будуть кількісно оцінені на основі об’єктивних даних і можуть мати значну серйозність не лише на економічному, але й на кримінальному рівні», — попереджає Альваро Сан Мартін. Також їй може довестися виплатити значні компенсації працівнику, якщо так вирішить суд. Висновок очевидний: жодна корпоративна репутація чи бренд роботодавця не варті нічого, якщо на практиці цькування на роботі не припиняється.

Прецеденти та гарантії

Існує багато судових рішень щодо різних випадків цькування на роботі. Верховний Суд 15 січня минулого року постановив, що удар головою одного працівника іншому не вважається цькуванням, і компанія не могла вжити додаткових заходів за відсутності попередніх епізодів, але наголосив: роботодавець не може залишатися байдужим, якщо прецеденти були. Крім того, протоколи мають бути надійними для всіх сторін. Суд Європейського Союзу 12 березня минулого року скасував санкцію проти євродепутатки, звинуваченої в моральному цькуванні, оскільки протокол не гарантував її права на захист.