Стаття 49.1 Статуту працівників

Статтю 49.1 Статуту працівників було змінено, щоб унеможливити автоматичне звільнення особи після визнання її повної, абсолютної або великої інвалідності. З 22 квітня лише працівник може вирішувати, чи припиняти свій трудовий договір після встановлення інвалідності. Трудові відносини припиняються лише у разі смерті.

Компанія зобов'язана запропонувати адаптацію робочого місця або переведення на іншу посаду, сумісну з новими умовами здоров'я працівника. Відмовити можна лише тоді, коли це спричинить для компанії «надмірні витрати». За словами представників Podemos, якщо вартість адаптації посади не перевищує компенсацію за звільнення або еквівалент шести місячних зарплат, компанія не може посилатися на цей надмірний тягар.

У правовому тексті також зазначено, що слід враховувати можливі державні пільги або субсидії для покриття частини витрат. А у випадку компаній з менш ніж 25 працівниками вважатиметься, що існує надмірний тягар, коли адаптація перевищує – без урахування допомоги – суму компенсації або зарплату за шість місяців постраждалого працівника.

Реформа, схвалена широкою парламентською підтримкою (251 голос «за» і лише три «проти»), відповідає вимогам Суду Європейського Союзу, який вже попереджав, що звільнення через постійну інвалідність суперечить законодавству Співтовариства. Крім того, новий стандарт має позитивний економічний ефект: якщо працівник залишається на своїй посаді, він продовжуватиме сплачувати внески до соціального забезпечення, як і роботодавець. Уряд запевняє, що цей захід не матиме витрат для адміністрації.

Працівник, після визнання інвалідності, має десять днів, щоб подати заяву про збереження своєї посади. З цього моменту компанія має три місяці, щоб адаптувати його, замінити іншим сумісним або, в кінцевому підсумку, розірвати контракт, якщо вимоги виконані.

Прикладом того, як можна застосувати цю реформу, є справа, розглянута у рішенні Вищого суду справедливості (TSJ) Кастилії та Леону (1180/2025, від 17 березня). Пурі (вигадане ім'я), виховательці дитячого садка з 2007 року, у березні 2024 року було визнано повну постійну інвалідність через імунологічні та психіатричні розлади, які заважали їй працювати в закритих приміщеннях. Група оцінки інвалідності (EVI) підтвердила ситуацію, і компанія розірвала контракт відповідно до статті 49.1.e) Статуту працівників.

Була проаналізована можливість адаптації її посади або переведення, але віддалена робота була відхилена через особистий характер навчання. Компанія стверджувала, що у Вальядоліді та інших центрах немає вакансій і що підтримка непотрібної посади створить нестійкі витрати. Він навіть надав економічні дані Міністерству освіти.

Пура подала апеляцію, стверджуючи про дискримінацію через інвалідність і надаючи інформацію про контракти в інших містах (Валенсія, Барселона та Уельва), але суд відхилив її аргументи. Ці контракти були укладені до визнання її інвалідності, і, за словами TSJ, розумні коригування слід аналізувати з цього моменту. Компанія не була зобов'язана переводити без достатніх доказів, не було доказів того, що працівник має кваліфікацію для інших рівнів освіти, і не було доведено існування сумісних адміністративних вакансій.

Палата дійшла висновку, що реальних варіантів адаптації чи переведення немає і що створення нової посади було б неможливим з огляду на економічну ситуацію центру. Тому він відхилив звернення.

З огляду на вищезазначене, хоча автоматичне звільнення заборонено, компанія все ще може розірвати контракт, якщо вона доведе, що немає реальних можливостей для розумного коригування або переведення, завжди з об'єктивними та пропорційними критеріями.

Франсіско Трухільо Понс, професор трудового права та соціального забезпечення в Університеті Жауме I і «радник» Laborea Abogados.