Близько 70% ЛГБТІ-працівників в Іспанії «повертаються в шафу» щодня, приходячи на роботу. Про це заявляє Вільям Гіл Д'Аволіо, виконавчий директор Державної федерації лесбійок, геїв, трансгендерів, бісексуалів, інтерсексуалів та інших (FELGTBI+). «А коли йдеться про їхніх керівників, дев’ять із десяти не є відкритими, що свідчить про те, що люди зі спільноти не можуть бути вільними у своєму робочому середовищі, де 10% зазнавали дискримінації». На його думку, ці цифри демонструють необхідність статті 15 закону про трансгендерів, ухваленого в лютому 2023 року, яка зобов'язує компанії з понад 50 працівниками забезпечувати реальну та ефективну рівність ЛГБТІ+ спільноти та встановлювати протоколи протидії домаганням.

Для впровадження цієї статті 10 жовтня минулого року було ухвалено Королівський декрет 1026/2024, який знову став актуальним через наближення одного з термінів, встановлених для компаній. У тексті зазначено, що компанії з понад 50 співробітниками та юридичним представництвом працівників мали три місяці з моменту затвердження королівського декрету для початку переговорів щодо заходів, які необхідно застосувати. І ще три місяці, які спливають наступного тижня, для досягнення угоди. Це має відбутися в рамках колективного договору компанії або шляхом переговорів щодо галузевої угоди. Якщо цього не станеться в жодній із цих сфер, компанії повинні будуть застосувати комплекс заходів, встановлених декретом.

У тексті також зазначено, що в компаніях без юридичного представництва працівників термін для «створення переговорної комісії» становив шість місяців, які закінчуються 10 квітня.

Дві основні профспілки визнають, що переговори йдуть не так швидко, як мали б. «Правда, початок повільний, як і все нове, але я впевнена, що люди усвідомлюють, що боротьба з ЛГБТІ-фобією має йти через колективні переговори», — запевняє Кароліна Відаль, конфедеральний секретар з питань жінок, рівності та умов праці CC OO.

Зі свого боку, Тоньо Абад, відповідальний за ЛГБТІ+ напрямок в UGT, наголошує, що «багато колективних договорів вже були відкриті та закриті, оскільки регламент є абсолютно простим, він надає заходи та протокол у готовому вигляді». Цю ідею також підтримує Глорія Вільяр, директорка трудового департаменту Mercer España. «Королівський декрет досить точний. Регламент, що міститься в ньому, був розроблений з розумінням того, що саме його доведеться застосовувати компаніям. Він досить конкретний». На її думку, для компаній стало «полегшенням» дізнатися, що «це буде регулюватися через колективні договори». «Це позбавляє нас проблем з доступністю профспілок, які мають обмежені ресурси, якщо переговори доведеться вести в кожній окремій компанії», — стверджує вона, згадуючи складний процес впровадження планів рівності.

Реакційна хвиля

Протягом цих місяців як FELGTBI+, так і Бізнес-мережа за різноманітність та інклюзію ЛГБТІ (Redi) надавали консультації компаніям щодо розробки протоколів. «Ми приємно здивовані зусиллями багатьох компаній, які вже мали подібні норми ще до того, як вони стали обов'язковими», — розповідає Єва Перес Нанкларес, представниця Redi. Для неї «хороша новина» полягає в тому, що визнається, що представники ЛГБТІ-спільноти апріорі перебувають у «ситуації потенційної дискримінації». «Оскільки це обов'язковий правовий механізм, це означає, що в разі незастосування заходів у вас є дуже конкретний інструмент для звернення до суду за захистом своїх прав. Реальність така, що дуже рідко зустрічаються грубі та очевидні випадки. Звільнення або відмова в наймі представників спільноти зазвичай дуже замасковані. Існує ціла низка ситуацій та нюансів».

На тлі реакційної хвилі Перес Нанкларес наголошує на важливості законів та норм, що захищають спільноту, оскільки «стало очевидним, наскільки легковажно можуть ставитися до таких важливих питань», якщо немає правової підтримки. «Ми бачимо, як ситуація кардинально змінюється. Справа не лише в тому, що уряд вирішує не застосовувати політики різноманітності. Він карає компанії, які їх мають, і забороняє адміністрації укладати з ними контракти».

У тому ж ключі висловлюється Гіл Д'Аволіо, для якого стало очевидним «важливість законодавчого закріплення прав таким чином, щоб вони не залежали від поточних індивідуальних інтересів». Він стверджує, що Іспанія має стати міжнародним прикладом на тлі численних атак на різноманітність. «Ми повинні бути маяком для решти світу та протидіяти тим практикам, які приходять з інших країн».

Кого хвилює різноманітність?

Крістіна Орехас, директорка трудового відділу Grant Thornton, зазначає, що запровадження антидискримінаційних протоколів має для компаній переваги «з високою нематеріальною цінністю», окрім уникнення санкцій. «45% працівників активно підтримують ЛГБТІ-різноманітність у своєму оточенні. А 44% представників цієї спільноти повідомляють про підвищення своєї продуктивності після камінг-ауту в компанії. Тож для компаній є подвійна вигода. Працівники більше ідентифікують себе з брендом, що допомагає утримувати таланти. Інший аспект, який слід враховувати, полягає в тому, що ЛГБТІ-люди, загалом, мають високу купівельну спроможність і дуже ретельно аналізують ланцюги вартості компаній, послугами яких вони користуються».

Щодо того, чи виграють компанії від політики різноманітності, чи зазнають збитків, коли не дотримуються її, проводиться дослідження на основі даних зі США, виконане Жасмін Гідер, Люком Реннебоогом та Хулай Чжан, професорами Університету Тілбурга (Нідерланди). Реннебоог представив деякі результати цього тижня на конференції з корпоративного управління, організованій IESE в Мадриді. Для статті під назвою «Кого хвилює різноманітність?» автори вивчили вплив судових процесів щодо дискримінації в компаніях на широкий спектр зацікавлених сторін. «Ми не виявили значних реакцій цін на акції чи облігації на ці події, незважаючи на їхню видимість у ЗМІ та серед рейтингових агентств», — йдеться в документі. Реннебоог розповів, що працівники не змінюють свого сприйняття компанії, за винятком висококваліфікованих співробітників у сферах НДДКР, особливо жінок, які з більшою ймовірністю залишать свою посаду після судового процесу, пов'язаного з гендерною дискримінацією. Щодо споживачів, автори виявили помірне короткострокове зниження продажів, головним чином через громадян старшого віку, а також міські домогосподарства, домогосподарства виборців-демократів та ті, члени яких є католиками. Після судового процесу щодо дискримінації компанії, стверджують автори, збільшують різноманітність у своїх радах директорів, з більшою присутністю жінок та представників меншин. «Загалом, хоча судові процеси щодо дискримінації викликають певні реакції на ринку праці та серед споживачів, їхній сукупний вплив на компанію залишається обмеженим», — підсумовує стаття.