Корпоративна культура та правила гри

У корпоративній культурі США, яка екстраполюється на весь світ, існує ключова фраза, знайома кожному працівникові: «play the game» (грай за правилами). Вона пояснює динаміку та способи вирішення щоденних проблем в офісі. Іноземці схильні вважати це частиною нав'язування, а місцеві жителі — частиною своєї ідіосинкразії. Як і в інших сферах американської культури, це правило, замасковане під рекомендацію. Ті, хто не грає за правилами, швидше за все, залишаться без гри рано чи пізно. Експерти в цьому мистецтві — це ті, хто може щось сказати, коли насправді нічого не кажуть: вони можуть пристрасно обговорювати прогноз погоди на тиждень і перетворити його на цікаву розмову.

Американське робоче середовище кардинально відрізняється від іспанського, і так само важливо, як бути одним з найкращих, — показувати, що ти розумієш корпоративну культуру. Взаємини, замість того щоб керуватися розслабленням і спонтанністю, стають стратегічними, а емоційний інтелект стає цінністю, яка зростає, разом з самоконтролем. На роботу не ходять заводити друзів, і будь-який хибний крок може призвести до звільнення без вихідної допомоги. У той час як перерви в кафетерії іспанського офісу можуть бути моментом для розрядки та спілкування, у США вони перетворюються на можливість для нетворкінгу та переміщення ще однієї фігури на шахівниці. Це те, що повинні враховувати ті іспанці, які зацікавлені у розвитку своєї кар'єри у великих транснаціональних компаніях.

Детальніше:

Чому все менше людей відчувають себе робітничим класом

В останні роки великі транснаціональні компанії доклали зусиль, щоб продемонструвати свою етичну прихильність. Вони розширили та покращили свою програму навчання за допомогою курсів для заохочення рівності, інклюзії та надання працівникам можливості повідомляти про все, що вони вважають несправедливим; вони змінили організаційні структури компанії, щоб розірвати ієрархічну модель; зустрічі стали більш партисипативними, запрошуючи навіть новачків мати можливість запитати безпосередньо у генерального директора, який може бути одним з найважливіших керівників у світі. Зруйновано стіни та бар'єри з наміром створити плюралістичний дискурс, де всі голоси, незалежно від їх досвіду чи посади в компанії, будуть почуті.

«Протягом останніх 20 років я спостерігав за звичками спілкування у великих компаніях, і саме вони визначають наше життя як індивідуально, так і в організаціях», — пояснює Меган Рейц з Лондона по відеодзвінку. Рейц є асоційованим членом бізнес-школи Saïd Оксфордського університету та ад'юнкт-професором лідерства в Міжнародній школі бізнесу Hult. «Те, що говориться і хто це говорить, визначає етичну поведінку, інновації, інклюзію та продуктивність, серед іншого. Порушення цих звичок і приділення їм уваги має вирішальне значення».

Елісон Тейлор, виконавчий директор організації Ethical Systems та ад'юнкт-професор Школи бізнесу Stern Нью-Йоркського університету, пояснює телефоном зміну парадигми, яку нав'язують нові покоління, які твердо вірять, що їх робота повинна бути значущою та мати соціальний вплив. «Багато молодих людей, які не вірять ні в політиків, ні в політику, вважають, що найкращий спосіб мати реальний вплив на суспільство — це протистояти генеральному директору своєї компанії з нагальними питаннями, які їх найбільше хвилюють». У лютому минулого року Тейлор опублікувала «Higher Ground: How Business Can Do the Right Thing in a Turbulent World» (Високий рівень: як бізнес може робити правильні речі у турбулентному світі, без видання іспанською мовою), в якій вона дає вказівки компаніям, як навчитися брати участь в активності співробітників.

Але наскільки компанія враховує думку співробітників? Чи є це лише фасадом для захисту свого іміджу публічної корпорації? «Деякі поради, які даються жінкам, наприклад, більш агресивно торгуватися щодо зарплати або бути впевненішими, шкідливі для їхньої кар'єри», — пояснила Ручіка Тулшьян, автор бестселера «Inclusion on Purpose» (Інклюзія навмисно, без видання іспанською мовою), в інтерв'ю на сайті консалтингової компанії McKinsey. Ця внутрішня зміна моделі була зустрінута з підозрою, оскільки багато співробітників, які наважилися висловити свою думку, зазнали репресій, що сколихнули міжнародну пресу. Такі випадки, як у Мередіт Уітакер та Тімніт Гебру в Google або Емілі Каннінгем та Марен Коста в Amazon, які протестували проти політики, яку вони вважали дискримінаційною в компаніях, де працювали. З приходом Трампа до влади недовіра зросла. «Недостатньо було просто створювати; потрібно було також бути політичним», — пояснює колишній директор з управління продуктами Twitter Естер Кроуфорд про свій досвід роботи з Ілоном Маском. Згідно з її статтею, опублікованою на платформі Medium, було встановлено культуру страху: якщо вона наважувалася висловити свою думку, вона ризикувала «тим, що Маск буде її поважати або звільнить». Її звільнили.

Якщо перенести ситуацію в Іспанію, ми знайдемо центральну вісь активності через профспілки. Але профспілковий активізм досі розглядається як загроза, яка впливає на сприйняття працівника, незалежно від його продуктивності. У нашій країні були випадки в ЗМІ, коли працівники, які приєдналися до страйків і демонстрацій, зазнали репресій. Наприклад, у 2019 році групу прибиральниць готелю у Валенсії (las kellys) звільнили за участь у страйку, де вони вимагали покращення умов праці (і згодом їх поновили). А працівники Ryanair в Іспанії повідомляли про репресії, включаючи звільнення, під час страйку 2022 року. У деяких випадках суди визнають порушення прав працівників і вимагають компенсації, але, на думку багатьох, ризикувати не варто.

Те ж саме відбувається у випадку мобінгу або домагань на робочому місці. Повідомлення про коментарі чи натяки від людей на вищій посаді для багатьох працівників є незручним, що передбачає ініціювання процесу, який породжує недовіру. Протоколи обмежені, люди поставлені під сумнів, і немає попередніх посилань на історії успіху, які змусили б їх відчувати себе захищеними. 7 з 10 жінок, які стали жертвами сексуальних домагань на роботі, не повідомили про це компанію, багато з них через страх перед репресіями, згідно з дослідженням Міністерства рівності та Комісій робітників.

«Іспанське законодавство відповідає слабкій партисипативній моделі з дуже низькою інтенсивністю у фінансово-економічних питаннях. У нашій країні також немає культури захисту інформаторів (whistleblower), навпаки, у багатьох випадках компанії, як правило, демонструють більшу солідарність з суб'єктом, який вчинив правопорушення», — коментує електронною поштою Хосе Антоніо Фернандес Авілес, професор кафедри трудового права та соціального забезпечення Гранадського університету. «Я сподіваюся, що механізми захисту змінять нинішню ситуацію, в якій у багатьох випадках переважає виключно одностороння влада роботодавця». На даний момент Незалежний орган захисту інформаторів (AAI) ще не запрацював.