Переїзд до іншого міста по роботі

Переїзд до іншого міста по роботі – делікатне рішення для багатьох працівників, особливо для тих, хто має сім'ю. Це стає ще складнішим, коли кінцевий пункт призначення знаходиться за межами країни. Міжнародна трудова мобільність – це чудова можливість для тих, хто прагне зростати на своїй посаді, здобувати нові знання, вивчати мови, вдосконалюватися в професії, і нею частіше користуються ті, хто не має сімейних обов'язків.

Попри зусилля великих компаній, які почали покращувати пакети пропозицій для своїх працівників, щоб заохотити їх до зміни місця роботи – окрім звичайних витрат на проживання та транспорт, деякі з них починають включати витрати на навчання дітей – така практика все ще викликає відторгнення у більшості працівників.

Дослідження, проведене спільно компанією EMS та Університетом Карлоса III, присвячене цьому явищу, зосереджується на працюючих жінках і показує, що основною причиною відмови від таких переїздів є турбота про дітей, а також відсутність додаткової фінансової підтримки з боку компаній для покриття витрат на супроводжуючих.

«Пропорційно, турбота про міжнародну трудову мобільність у зв'язку з дітьми однакова як для чоловіків, так і для жінок», – визнає Ева Бласкес, професорка трудового права та соціального забезпечення Університету Карлоса III, співавторка дослідження «Трансформація трудової мобільності з гендерної перспективи» разом з Амандою Морено, постійною професоркою трудового права та соціального забезпечення UNED, та Аною Газарян, генеральною директоркою Employee Mobility Solutions (EMS), компанії, що займається рішеннями для міжнародної мобільності для компаній.

Висновки звіту, який проводиться кожні два роки і був представлений у середу в Мадриді, були отримані на основі 210 відповідей на опитування, в якому взяли участь 168 жінок і 42 чоловіки з Іспанії, Європи, Латинської Америки, США та Канади. На основі цього дослідження підкреслюється, що «стать людей не впливає на оцінку того, чи погодяться вони на географічну мобільність на своїй роботі відповідно до їхніх сімейних обставин», і що коли в компаніях – хоча й не розголошуючи назви, учасниками дослідження є великі компанії – існують політики міжнародної мобільності, «вони зазвичай полегшують мобільність жінок».

Щодо пакетів, пропонованих компаніями, дослідження наголошує, що «не схоже, щоб був великий інтерес до покриття витрат на навчання в школах», а також «на догляд за іншими членами сім'ї», оскільки, як правило, вони задовольняють лише «особливі потреби особи, призначеної для експатріації».

«Важливо враховувати, що люди оцінюють цю можливість по-різному, залежно від життєвого моменту та професійного етапу, на якому вона їм трапляється. Це не те саме у 20, 40 чи 60 років», – зазначила Газарян.

Звіт також підкреслює гендерний розрив між чоловіками та жінками, який все ще присутній у більшості компаній, попри «позитивне сприйняття прогресу державних заходів щодо рівності», яке засвідчують працівники. «Стереотипи, упередження, культурні міркування», а також «факт материнства, вагітність, материнство та обов'язки з догляду за дітьми та іншими членами сім'ї» є двома типами бар'єрів, які текст визначає як ті, що продовжують перешкоджати впливу розриву на заробітну плату.